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埋首工作也无法保证升迁,找到职场中的「赞助人」,才能适时推自

埋首工作也无法保证升迁,找到职场中的「赞助人」,才能适时推自

玛丽娜(Marina)在伦敦的骏懋银行集团(Lloyds Banking Group)工作,她认为自己在职场得到充分的支持。去年休完产假重新上班时,她收到公司温馨的问候,公司也答应她的请求,让她在休假期间以兼职身分上班,这在风险管理部门并不常见。公司指派她到另一个部门,她很喜欢她的主管,也知道对方会替她着想。

即便玛丽娜对这些事情充满感激,但她并不讶异,认为这一切都是因为她十年来的工作绩效良好。她对我说:「上头欣赏我的工作纪录是正常的,如果你像我一样工作这幺久,工作绩效自然会替你说话。别人看到绩效就很难说你毫无贡献、要赶你走,因为没有人会相信。了解我的能力与信念的人就会支持我,而且会确保我获得该有的回报。」

但是事情似乎并不是这样,玛丽娜回归正职工作后觉得很挫折,她发现某些能力与她相仿的人做得并不比她多,但是升迁却比她快。其中一位是透过银行里女性社团认识的「超级女强人」,她是玛丽娜心中的人生胜利组。玛丽娜兴高采烈地说:「她就是我想成为的人,因为她的孩子也小,她也知道女性在这个男性主导的领域如何大放异彩。」不过,她们的关係并不亲密,而且有距离。玛丽娜的语气有点失落:「我曾经想请她帮我一把,但我后来又改变想法。她是我主管的主管,可能会有利益冲突。」

玛丽娜现在把希望都放在她的导师身上,对方多年来一直提供建议与帮助,而且总是大力称讚她的工作绩效,因此她认为对方有意为她安排工作。她说:「虽然没有直接的证据,但我直觉觉得就是这样。他曾经对我说:『妳是擅长解决问题的人,是解决问题大师。』」玛丽娜告诉我,她认为这位导师一定会注意到她的价值,既然他认可她的工作绩效,就一定会给予奖励。她引述了一段对话,说明之前她进行某项关键专案时,他似乎颇为讚许。她说:「虽然他还没给我升迁机会,但我相信他看见了我的潜力。」

这两位女性的企图心相同,但是策略却不同。两位都拥有优异的工作绩效,也有无穷的潜力,同样获得高层的注意,愿意为她们指引职场攻顶之路。然而,玛丽娜还在等待升迁机会,菲利克鲁雪尔却已经成为「长」字辈高阶主管(C-suite)。是什幺原因造成这种截然不同的结果?为什幺大多数女性像玛丽娜一样,明明拥有领导潜质,却无法获得相应的职位?而又为什幺,像菲利克鲁雪尔一样获得有力职位的女性这幺少?

经过两年的仔细查证之后,我认为这是因为,拥有潜力的女性只有导师,而没有赞助人。有些人能推她们一把、让她们获得领导职位,从竞争中脱颖而出,但她们并没有与这些人建立策略关係。像玛丽娜这样的女性,在高层拥有潜在支持者,但她们不知道如何为这种关係加值,不了解「鱼帮水、水帮鱼」的策略能保持双方长期互助的意愿,所以她们更加努力埋首工作,盼望导师与职场上的榜样拔擢她们。

女性与非白人族群特别容易犯这种错误,我也曾经如此。但是我的职涯经验显示,抓住梦想、赢得赞助人信任、脱离事业停滞期,永远不嫌晚。如果你的事业停顿不前,不知道下一步该往哪里去,请考虑改变策略:别只找导师,找个赞助人吧!

我必须澄清一下:导师很重要,你绝对需要导师的帮助,但他们不能帮助你攻顶。导师给予你建议,赞助人则在你身上投资。

「导师」愿意给你建议,是因为喜欢你,或是在你身上看到他们自己。他们愿意倾听你说话,不管主题是什幺。寻求导师,其实是为了讨论你不敢向同事或主管提起的话题。导师会听你叙述问题、给予建议,审视你打算用来解决问题的方法并加以取捨。导师不吝于花费时间,你回报的方式则是听取并实践他们的建议。他们或许喜欢引用自己的经验、分享智慧、报答早年支持自己的人,或是做人情,无论如何,这都是不对等的关係:能量是单向流动,从他们流向你。

「赞助人」也对你与你的事业有兴趣,但不是因为单纯想帮你,也不是因为你们有相近的想法。赞助人帮助你扩展事业是因为他们把你视为他们在职涯、公司或愿景的一项重要投资。他们可能给你建议或驱策你,但最重要的责任是将你培养成领导者,你的责任则是从他们的投资中获取利益。在这样的关係里,你的确能交出漂亮的成绩单,为他们树立好的形象、留下好的价值,让他们有面子。

你要推动这种关係,确定你的努力转化为升迁、加薪或赢得令人欣羡的工作。赞助模式正确运作,是一种交易、可能是隐晦或明显的策略联盟、是长期的互助关係,只要你付出的努力与获得的利益相等,这种关係通常不会招致反感。赞助关係不是偏心,也不是政治手段,不会打乱游戏规则,反而能够确保你的努力与价值获得相应的回报。下图说明了这两种角色的不同。


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